Khung Thăng tiến Nghề nghiệp

Khung Thăng Tiến Nghề Nghiệp Tích Hợp với KPI và Lương Thưởng

1. Tổng quan về khung thăng tiến

1.1. Cấu trúc khung thăng tiến

Khung thăng tiến nghề nghiệp của Innocom được thiết kế với hai hướng phát triển chính:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
            │                  KHUNG THĂNG TIẾN INNOCOM                   │
            ├─────────────────────────────┬───────────────────────────────┤
            │      HƯỚNG QUẢN LÝ (M)      │     HƯỚNG CHUYÊN MÔN (IC)     │
            ├─────────────────────────────┼───────────────────────────────┤
            │ M5 - Giám đốc Cấp cao       │ IC5 - Chuyên gia Cấp cao      │
            ├─────────────────────────────┼───────────────────────────────┤
            │ M4 - Giám đốc                │ IC4 - Chuyên gia              │
            ├─────────────────────────────┼───────────────────────────────┤
            │ M3 - Trưởng phòng           │ IC3 - Chuyên viên Cao cấp     │
            ├─────────────────────────────┼───────────────────────────────┤
            │ M2 - Trưởng nhóm            │ IC2 - Chuyên viên Chính       │
            ├─────────────────────────────┼───────────────────────────────┤
            │ M1 - Quản lý Cấp cơ sở      │ IC1 - Chuyên viên             │
            ├─────────────────────────────┴───────────────────────────────┤
            │                   E0 - Nhân viên Mới                        │
            └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

1.2. Đặc điểm của từng hướng thăng tiến

1.2.1. Hướng Quản lý (M - Management)

Tập trung vào phát triển kỹ năng quản lý đội nhóm, lãnh đạo và điều hành
Chịu trách nhiệm về kết quả của đội nhóm/phòng ban
Phát triển và cải tiến hệ thống quản lý nội bộ
Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển

1.2.2. Hướng Chuyên môn (IC - Individual Contributor)

Tập trung vào phát triển chuyên môn sâu trong lĩnh vực
Đóng góp vào hệ thống kiến thức và năng lực cốt lõi của công ty
Phát triển các giải pháp, công nghệ và phương pháp mới
Hướng dẫn và đào tạo chuyên môn cho đồng nghiệp

1.3. Nguyên tắc thăng tiến

Minh bạch: Tiêu chí thăng tiến rõ ràng, cụ thể và được công bố công khai
Công bằng: Đánh giá dựa trên kết quả công việc và năng lực thực tế
Liên tục: Nhiều cấp bậc nhỏ để tạo động lực phát triển liên tục
Linh hoạt: Có thể chuyển đổi giữa hai hướng thăng tiến
Gắn kết: Thăng tiến gắn liền với KPI và lương thưởng

2. Mô tả chi tiết các cấp bậc

2.1. Nhân viên Mới (E0)

Mô tả

Nhân viên mới gia nhập công ty, đang trong giai đoạn học việc và làm quen
Thực hiện các công việc cơ bản dưới sự hướng dẫn của người quản lý
Tập trung vào học hỏi và phát triển kỹ năng cơ bản

Trách nhiệm

Hoàn thành công việc được giao đúng tiến độ và chất lượng
Tuân thủ quy trình, quy định của công ty
Học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho vị trí

Yêu cầu

Có kiến thức cơ bản về lĩnh vực công việc
Có khả năng học hỏi và tiếp thu nhanh
Có tinh thần trách nhiệm và làm việc nhóm

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 6 tháng

2.2. Hướng Quản lý (M)

2.2.1. Quản lý Cấp cơ sở (M1)

Mô tả

Quản lý cấp cơ sở, phụ trách một nhóm nhỏ (3-5 người)
Điều phối công việc hàng ngày và đảm bảo tiến độ
Hỗ trợ và hướng dẫn các thành viên trong nhóm

Trách nhiệm

Phân công và giám sát công việc của nhóm
Đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc
Báo cáo tiến độ và kết quả cho cấp quản lý cao hơn
Hỗ trợ và phát triển thành viên trong nhóm

Yêu cầu

Có ít nhất 1-2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có khả năng điều phối và giám sát công việc
Có kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm tốt
Hoàn thành KPI cá nhân ≥ 90% trong 2 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 1 năm

2.2.2. Trưởng nhóm (M2)

Mô tả

Quản lý một nhóm (5-10 người)
Lập kế hoạch và điều phối công việc của nhóm
Đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc

Trách nhiệm

Xây dựng kế hoạch công việc cho nhóm
Phân công và giám sát công việc
Đánh giá hiệu suất của các thành viên
Phát triển năng lực cho thành viên trong nhóm
Báo cáo kết quả cho cấp quản lý cao hơn

Yêu cầu

Có ít nhất 2-3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có kinh nghiệm quản lý nhóm ít nhất 1 năm
Có khả năng lập kế hoạch và tổ chức công việc
Có kỹ năng đào tạo và phát triển nhân viên
Hoàn thành KPI cá nhân và nhóm ≥ 90% trong 2 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 1-2 năm

2.2.3. Trưởng phòng (M3)

Mô tả

Quản lý một phòng ban (10-20 người)
Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển cho phòng ban
Đảm bảo hiệu quả hoạt động của phòng ban

Trách nhiệm

Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển
Quản lý ngân sách và nguồn lực
Phát triển đội ngũ và văn hóa làm việc
Đảm bảo kết quả kinh doanh của phòng ban
Tham gia vào các quyết định quan trọng của công ty

Yêu cầu

Có ít nhất 4-5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có kinh nghiệm quản lý nhóm ít nhất 2 năm
Có khả năng xây dựng chiến lược và kế hoạch
Có kỹ năng quản lý ngân sách và nguồn lực
Có khả năng phát triển đội ngũ
Hoàn thành KPI phòng ban ≥ 90% trong 2 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 2-3 năm

2.2.4. Giám đốc (M4)

Mô tả

Quản lý một khối/bộ phận lớn (20+ người)
Xây dựng chiến lược và định hướng phát triển
Đảm bảo kết quả kinh doanh của bộ phận

Trách nhiệm

Xây dựng và thực thi chiến lược kinh doanh
Quản lý ngân sách và nguồn lực lớn
Phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận
Đảm bảo kết quả kinh doanh của bộ phận
Tham gia vào các quyết định chiến lược của công ty

Yêu cầu

Có ít nhất 7-8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có kinh nghiệm quản lý phòng ban ít nhất 3 năm
Có khả năng xây dựng và thực thi chiến lược
Có kỹ năng quản lý ngân sách và nguồn lực lớn
Có khả năng phát triển đội ngũ lãnh đạo
Hoàn thành KPI bộ phận ≥ 90% trong 4 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 3-4 năm

2.2.5. Giám đốc Cấp cao (M5)

Mô tả

Quản lý cấp cao trong công ty
Xây dựng tầm nhìn và chiến lược dài hạn
Đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty

Trách nhiệm

Xây dựng tầm nhìn và chiến lược dài hạn
Quản lý toàn diện các hoạt động kinh doanh
Phát triển văn hóa và giá trị cốt lõi
Đảm bảo kết quả kinh doanh tổng thể
Đại diện công ty trong các mối quan hệ đối ngoại

Yêu cầu

Có ít nhất 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có kinh nghiệm quản lý cấp cao ít nhất 5 năm
Có khả năng xây dựng tầm nhìn và chiến lược
Có kỹ năng lãnh đạo và truyền cảm hứng
Có khả năng xây dựng văn hóa và giá trị cốt lõi
Hoàn thành KPI công ty ≥ 90% trong 4 quý liên tiếp

2.3. Hướng Chuyên môn (IC)

2.3.1. Chuyên viên (IC1)

Mô tả

Chuyên viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực
Thực hiện các công việc chuyên môn độc lập
Đóng góp vào các dự án và hoạt động của nhóm

Trách nhiệm

Thực hiện các công việc chuyên môn độc lập
Đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc
Hỗ trợ các thành viên khác trong nhóm
Đóng góp ý kiến và giải pháp cho các vấn đề

Yêu cầu

Có ít nhất 1-2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có kiến thức chuyên môn vững vàng
Có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm
Hoàn thành KPI cá nhân ≥ 90% trong 2 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 1 năm

2.3.2. Chuyên viên Chính (IC2)

Mô tả

Chuyên viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao
Thực hiện các công việc phức tạp và quan trọng
Hướng dẫn và hỗ trợ các chuyên viên khác

Trách nhiệm

Thực hiện các công việc chuyên môn phức tạp
Đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc
Hướng dẫn và hỗ trợ các chuyên viên khác
Đề xuất cải tiến quy trình và phương pháp làm việc

Yêu cầu

Có ít nhất 2-3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có chuyên môn sâu trong một số lĩnh vực cụ thể
Có khả năng giải quyết vấn đề phức tạp
Có kỹ năng hướng dẫn và đào tạo
Hoàn thành KPI cá nhân ≥ 90% trong 2 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 1-2 năm

2.3.3. Chuyên viên Cao cấp (IC3)

Mô tả

Chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn
Thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn cao
Đóng góp vào việc phát triển quy trình và phương pháp

Trách nhiệm

Thực hiện các công việc chuyên môn cao cấp
Phát triển quy trình và phương pháp làm việc
Đào tạo và phát triển chuyên môn cho đồng nghiệp
Đóng góp vào hệ thống kiến thức của công ty

Yêu cầu

Có ít nhất 4-5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có chuyên môn sâu và rộng trong lĩnh vực
Có khả năng phát triển quy trình và phương pháp
Có kỹ năng đào tạo và phát triển chuyên môn
Hoàn thành KPI cá nhân ≥ 90% trong 2 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 2-3 năm

2.3.4. Chuyên gia (IC4)

Mô tả

Chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực
Phát triển các giải pháp và công nghệ mới
Đóng góp vào chiến lược phát triển chuyên môn

Trách nhiệm

Phát triển các giải pháp và công nghệ mới
Xây dựng tiêu chuẩn và quy trình chuyên môn
Đào tạo và phát triển chuyên gia
Đóng góp vào chiến lược phát triển chuyên môn

Yêu cầu

Có ít nhất 7-8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có chuyên môn sâu và rộng, được công nhận trong ngành
Có khả năng phát triển giải pháp và công nghệ mới
Có kỹ năng đào tạo và phát triển chuyên gia
Hoàn thành KPI cá nhân ≥ 90% trong 4 quý liên tiếp

Thời gian tối thiểu ở cấp bậc: 3-4 năm

2.3.5. Chuyên gia Cấp cao (IC5)

Mô tả

Chuyên gia hàng đầu, có ảnh hưởng trong ngành
Phát triển các công nghệ và phương pháp đột phá
Định hướng chiến lược phát triển chuyên môn

Trách nhiệm

Phát triển các công nghệ và phương pháp đột phá
Xây dựng tầm nhìn và chiến lược chuyên môn
Đào tạo và phát triển đội ngũ chuyên gia
Đại diện công ty trong các diễn đàn chuyên môn

Yêu cầu

Có ít nhất 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Có chuyên môn xuất sắc, được công nhận rộng rãi
Có khả năng phát triển công nghệ và phương pháp đột phá
Có kỹ năng xây dựng tầm nhìn và chiến lược
Hoàn thành KPI cá nhân ≥ 90% trong 4 quý liên tiếp

3. Tiêu chí thăng tiến theo bộ phận

3.1. Bộ phận Phát triển Kinh doanh

3.1.1. Tiêu chí chung

Kết quả KPI cá nhân, nhóm và công ty
Doanh số và số lượng khách hàng mới
Tỷ lệ giữ chân khách hàng
Kỹ năng giao tiếp và đàm phán
Kiến thức về sản phẩm và thị trường

3.1.2. Tiêu chí hướng Quản lý

Khả năng xây dựng chiến lược kinh doanh
Kỹ năng quản lý đội ngũ bán hàng
Khả năng dự báo và phân tích thị trường
Kỹ năng quản lý ngân sách và nguồn lực

3.1.3. Tiêu chí hướng Chuyên môn

Chuyên môn sâu về sản phẩm và giải pháp
Khả năng phát triển phương pháp bán hàng mới
Kỹ năng phân tích nhu cầu khách hàng
Khả năng xây dựng quy trình bán hàng

3.2. Bộ phận Thiết kế giải pháp

3.2.1. Tiêu chí chung

Kết quả KPI cá nhân, nhóm và công ty
Chất lượng và tiến độ dự án
Mức độ hài lòng của khách hàng
Kiến thức về công nghệ và xu hướng
Khả năng giải quyết vấn đề

3.2.2. Tiêu chí hướng Quản lý

Khả năng quản lý dự án và đội ngũ
Kỹ năng lập kế hoạch và phân bổ nguồn lực
Khả năng quản lý rủi ro và thay đổi
Kỹ năng giao tiếp với khách hàng

3.2.3. Tiêu chí hướng Chuyên môn

Chuyên môn sâu về thiết kế giải pháp
Khả năng phát triển phương pháp và công cụ mới
Kỹ năng tối ưu hóa quy trình thiết kế
Khả năng đào tạo và hướng dẫn chuyên môn

3.3. Bộ phận Lập trình

3.3.1. Tiêu chí chung

Kết quả KPI cá nhân, nhóm và công ty
Chất lượng và tiến độ code
Tỷ lệ lỗi và thời gian khắc phục
Kiến thức về công nghệ và xu hướng
Khả năng giải quyết vấn đề kỹ thuật

3.3.2. Tiêu chí hướng Quản lý

Khả năng quản lý dự án phát triển phần mềm
Kỹ năng lập kế hoạch và phân bổ nguồn lực
Khả năng quản lý quy trình phát triển
Kỹ năng đánh giá chất lượng code

3.3.3. Tiêu chí hướng Chuyên môn

Chuyên môn sâu về ngôn ngữ và công nghệ
Khả năng phát triển kiến trúc và giải pháp kỹ thuật
Kỹ năng tối ưu hóa hiệu suất hệ thống
Khả năng đào tạo và hướng dẫn kỹ thuật

3.4. Bộ phận Hành chính

3.4.1. Tiêu chí chung

Kết quả KPI cá nhân, nhóm và công ty
Chất lượng và tiến độ công việc
Độ chính xác của báo cáo và hồ sơ
Kiến thức về quy định và quy trình
Khả năng giải quyết vấn đề

3.4.2. Tiêu chí hướng Quản lý

Khả năng quản lý quy trình hành chính
Kỹ năng lập kế hoạch và phân bổ nguồn lực
Khả năng quản lý ngân sách và chi phí
Kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc

3.4.3. Tiêu chí hướng Chuyên môn

Chuyên môn sâu về lĩnh vực hành chính
Khả năng phát triển quy trình và hệ thống
Kỹ năng tối ưu hóa hiệu quả công việc
Khả năng đào tạo và hướng dẫn chuyên môn

3.5. Bộ phận Quản trị hệ thống

3.5.1. Tiêu chí chung

Kết quả KPI cá nhân, nhóm và công ty
Thời gian hoạt động của hệ thống
Thời gian phản hồi và khắc phục sự cố
Kiến thức về công nghệ và bảo mật
Khả năng giải quyết vấn đề kỹ thuật

3.5.2. Tiêu chí hướng Quản lý

Khả năng quản lý hạ tầng và hệ thống
Kỹ năng lập kế hoạch và phân bổ nguồn lực
Khả năng quản lý rủi ro và bảo mật
Kỹ năng đánh giá hiệu quả hệ thống

3.5.3. Tiêu chí hướng Chuyên môn

Chuyên môn sâu về hạ tầng và hệ thống
Khả năng phát triển kiến trúc và giải pháp
Kỹ năng tối ưu hóa hiệu suất hệ thống
Khả năng đào tạo và hướng dẫn kỹ thuật

4. Quy trình đánh giá và thăng tiến

4.1. Chu kỳ đánh giá

Đánh giá KPI: Hàng tháng và hàng quý
Đánh giá năng lực: 6 tháng/lần
Đánh giá thăng tiến: 1 năm/lần hoặc khi có nhu cầu

4.2. Quy trình đánh giá thăng tiến

Đề xuất thăng tiến:
- Tự đề xuất của nhân viên
- Đề xuất từ quản lý trực tiếp
- Đề xuất từ phòng Nhân sự
Đánh giá sơ bộ:
- Kiểm tra điều kiện cơ bản (thời gian, KPI)
- Đánh giá kết quả công việc
- Đánh giá năng lực
Bài test đánh giá:
- Test kiến thức chuyên môn
- Test kỹ năng thực hành
- Test tư duy và giải quyết vấn đề
Phỏng vấn thăng tiến:
- Phỏng vấn với quản lý trực tiếp
- Phỏng vấn với quản lý cấp cao
- Phỏng vấn với phòng Nhân sự
Quyết định thăng tiến:
- Đánh giá tổng thể
- Xem xét nhu cầu của công ty
- Quyết định thăng tiến
Thông báo và triển khai:
- Thông báo kết quả
- Cập nhật vị trí và lương thưởng
- Đào tạo và hỗ trợ cho vị trí mới

4.3. Bài test đánh giá theo nhóm kỹ năng

4.3.1. Test Kiến thức

Kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực
Kiến thức về quy trình và quy định
Kiến thức về sản phẩm và dịch vụ
Kiến thức về thị trường và xu hướng

4.3.2. Test Kỹ năng

Kỹ năng thực hành chuyên môn
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm
Kỹ năng quản lý (đối với hướng Quản lý)
Kỹ năng chuyên sâu (đối với hướng Chuyên môn)

4.3.3. Test Tư duy

Tư duy phân tích
Tư duy sáng tạo
Tư duy chiến lược
Tư duy quản lý (đối với hướng Quản lý)
Tư duy chuyên gia (đối với hướng Chuyên môn)

5. Tích hợp với hệ thống KPI và lương thưởng

5.1. Tích hợp với hệ thống KPI

5.1.1. KPI theo cấp bậc

Mỗi cấp bậc có bộ KPI riêng, phù hợp với trách nhiệm và yêu cầu
KPI được thiết kế để đo lường hiệu quả công việc và đóng góp vào mục tiêu công ty
KPI được sử dụng làm tiêu chí đánh giá thăng tiến

5.1.2. Trọng số KPI theo cấp bậc

Cấp bậc	KPI cá nhân	KPI nhóm	KPI phòng ban	KPI công ty
M5/IC5	20%	20%	20%	40%
M4/IC4	20%	20%	40%	20%
M3/IC3	30%	40%	20%	10%
M2/IC2	40%	40%	10%	10%
M1/IC1	50%	30%	10%	10%
E0	70%	20%	5%	5%

5.2. Tích hợp với hệ thống lương thưởng

5.2.1. Lương cố định (P1) theo cấp bậc

Cấp bậc	Mức lương cơ bản (VND)	Phạm vi điều chỉnh
M5/IC5	35,000,000 - 50,000,000	±15%
M4/IC4	25,000,000 - 35,000,000	±15%
M3/IC3	18,000,000 - 25,000,000	±10%
M2/IC2	12,000,000 - 18,000,000	±10%
M1/IC1	8,000,000 - 12,000,000	±10%
E0	6,000,000 - 8,000,000	±5%

5.2.2. Lương theo năng lực (P2) theo cấp bậc

Cấp bậc	% Lương cơ bản	Cấu trúc P2
M5/IC5	50-100%	Cấp bậc (40%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (20%)
M4/IC4	40-80%	Cấp bậc (40%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (20%)
M3/IC3	30-60%	Cấp bậc (45%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (15%)
M2/IC2	20-40%	Cấp bậc (50%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (10%)
M1/IC1	10-30%	Cấp bậc (55%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (5%)
E0	5-15%	Cấp bậc (60%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (0%)

5.2.3. Lương theo hiệu suất (P3) theo cấp bậc

Cấp bậc	% Lương cơ bản	Cấu trúc P3
M5/IC5	50-150%	KPI cá nhân (20%), KPI nhóm (20%), KPI phòng ban (20%), KPI công ty (40%)
M4/IC4	40-120%	KPI cá nhân (20%), KPI nhóm (20%), KPI phòng ban (40%), KPI công ty (20%)
M3/IC3	30-90%	KPI cá nhân (30%), KPI nhóm (40%), KPI phòng ban (20%), KPI công ty (10%)
M2/IC2	20-60%	KPI cá nhân (40%), KPI nhóm (40%), KPI phòng ban (10%), KPI công ty (10%)
M1/IC1	10-40%	KPI cá nhân (50%), KPI nhóm (30%), KPI phòng ban (10%), KPI công ty (10%)
E0	5-25%	KPI cá nhân (70%), KPI nhóm (20%), KPI phòng ban (5%), KPI công ty (5%)

5.2.4. Thưởng thăng tiến

Loại thăng tiến	Mức thưởng (tháng lương cơ bản)
Thăng từ E0 lên M1/IC1	1 tháng
Thăng từ M1/IC1 lên M2/IC2	1.5 tháng
Thăng từ M2/IC2 lên M3/IC3	2 tháng
Thăng từ M3/IC3 lên M4/IC4	2.5 tháng
Thăng từ M4/IC4 lên M5/IC5	3 tháng

6. Triển khai trên ABMS CRM

6.1. Mô hình dữ liệu

┌───────────────┐      ┌───────────────┐      ┌───────────────┐
            │   Employees   │      │   Positions   │      │  Career_Levels│
            ├───────────────┤      ├───────────────┤      ├───────────────┤
            │ employee_id   │──┐   │ position_id   │──┐   │ level_id      │
            │ name          │  │   │ name          │  │   │ level_code    │
            │ position_id   │──┼───┼─│             │  │   │ level_name    │
            │ level_id      │──┘   │ department_id │──┼───│ level_type    │
            │ ...           │      └───────┬───────┘  │   │ ...           │
            └───────┬───────┘              │          │   └───────────────┘
                    │                      │          │
                    │      ┌───────────────┐          │   ┌───────────────┐
                    │      │  Departments  │          │   │ Level_Criteria│
                    │      ├───────────────┤          │   ├───────────────┤
                    │      │ department_id │──────────┘   │ criteria_id   │
                    │      │ name          │              │ level_id      │
                    │      │ ...           │              │ criteria_name │
                    │      └───────────────┘              │ criteria_type │
                    │                                     │ ...           │
                    │                                     └───────────────┘
                    │
                    │      ┌───────────────┐      ┌───────────────┐
                    │      │ KPI_Template  │      │ KPI_Evaluation│
                    └──────│ template_id   │      ├───────────────┤
                           │ employee_id   │──────│ evaluation_id │
                           │ level_id      │      │ template_id   │
                           │ ...           │      │ period        │
                           └───────────────┘      │ score         │
                                                  │ ...           │
                                                  └───────────────┘

6.2. Dashboard và báo cáo

6.2.1. Dashboard cá nhân

Thông tin cá nhân và cấp bậc hiện tại
Tiến độ KPI và kết quả đánh giá
Tiêu chí thăng tiến và tiến độ đạt được
Lương thưởng và các khoản phụ cấp

6.2.2. Dashboard quản lý

Tổng quan về nhân viên và cấp bậc
Kết quả KPI của nhóm/phòng ban
Danh sách nhân viên đủ điều kiện thăng tiến
Báo cáo lương thưởng và ngân sách

6.2.3. Báo cáo định kỳ

Báo cáo KPI hàng tháng/quý
Báo cáo đánh giá năng lực 6 tháng
Báo cáo thăng tiến hàng năm
Báo cáo lương thưởng hàng tháng/quý

7. Kế hoạch triển khai

7.1. Các giai đoạn triển khai

Chuẩn bị (4 tuần)
- Hoàn thiện khung thăng tiến
- Xây dựng bộ KPI cho từng cấp bậc
- Thiết kế bài test đánh giá
- Cập nhật chính sách lương thưởng
Truyền thông (2 tuần)
- Giới thiệu khung thăng tiến mới
- Đào tạo quản lý về quy trình đánh giá
- Hướng dẫn nhân viên về tiêu chí thăng tiến
Thí điểm (4 tuần)
- Áp dụng cho một số bộ phận
- Thu thập phản hồi và điều chỉnh
- Hoàn thiện quy trình và tiêu chí
Triển khai toàn diện (4 tuần)
- Áp dụng cho toàn công ty
- Đánh giá và xếp cấp bậc cho tất cả nhân viên
- Cập nhật lương thưởng theo cấp bậc mới
Đánh giá và điều chỉnh (liên tục)
- Thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý
- Đánh giá hiệu quả của khung thăng tiến
- Điều chỉnh và cải tiến liên tục

7.2. Đo lường hiệu quả

Tỷ lệ nhân viên thăng tiến hàng năm
Tỷ lệ giữ chân nhân viên
Mức độ hài lòng của nhân viên
Hiệu suất làm việc và kết quả KPI
Tác động đến kết quả kinh doanh

8. Kết luận

Khung thăng tiến nghề nghiệp tích hợp với KPI và lương thưởng của Innocom được thiết kế để:

Tạo lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên
Gắn kết thăng tiến với hiệu suất làm việc và đóng góp
Đảm bảo công bằng và minh bạch trong đánh giá và thăng tiến
Khuyến khích nhân viên phát triển theo hướng phù hợp với năng lực
Tạo động lực cống hiến liên tục thông qua các cấp bậc nhỏ
Đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty thông qua việc phát triển đội ngũ

Khung thăng tiến này sẽ được triển khai trên nền tảng ABMS CRM, giúp tự động hóa quy trình đánh giá, theo dõi tiến độ và tính toán lương thưởng, tạo ra một hệ thống quản lý nhân sự toàn diện và hiệu quả.