Mô hình Lương Thưởng Tích hợp

Mô hình Lương Thưởng Tích hợp với Khung Thăng Tiến và KPI

1. Tổng quan về mô hình lương thưởng

1.1. Mục tiêu của mô hình lương thưởng

Mô hình lương thưởng của Innocom được thiết kế nhằm đạt được các mục tiêu sau:

Công bằng và minh bạch: Đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong trả lương
Gắn kết với hiệu suất: Gắn kết thu nhập với hiệu suất làm việc
Khuyến khích phát triển: Khuyến khích nhân viên phát triển năng lực và thăng tiến
Giữ chân nhân tài: Thu hút và giữ chân nhân tài
Tối ưu hóa chi phí: Phân bổ ngân sách lương thưởng hiệu quả
Tạo động lực liên tục: Giúp nhân viên thấy tác động trực tiếp của công việc đến thu nhập

1.2. Nguyên tắc của mô hình lương thưởng

Tương xứng với đóng góp: Mức lương thưởng tương xứng với cấp bậc và đóng góp
Linh hoạt và thích ứng: Hệ thống có thể điều chỉnh theo thay đổi của thị trường và công ty
Đơn giản và dễ hiểu: Nhân viên dễ dàng hiểu được cách tính lương thưởng
Khả thi về tài chính: Đảm bảo tổng chi phí lương thưởng nằm trong khả năng tài chính của công ty
Hỗ trợ chiến lược: Hỗ trợ chiến lược phát triển dài hạn của công ty

1.3. Cấu trúc mô hình lương 3P

Mô hình lương thưởng của Innocom dựa trên hệ thống lương 3P, bao gồm:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
            │                     MÔ HÌNH LƯƠNG 3P INNOCOM                    │
            ├─────────────────────────────┬───────────────────────────────────┤
            │ P1 - Pay for Position       │ Lương cố định dựa trên vị trí     │
            │ (Lương cố định)             │ công việc và cấp bậc              │
            ├─────────────────────────────┼───────────────────────────────────┤
            │ P2 - Pay for Person         │ Lương theo năng lực của người     │
            │ (Lương theo năng lực)       │ giữ vị trí công việc              │
            ├─────────────────────────────┼───────────────────────────────────┤
            │ P3 - Pay for Performance    │ Lương theo kết quả đạt được       │
            │ (Lương theo hiệu suất)      │ dựa trên KPI                      │
            ├─────────────────────────────┴───────────────────────────────────┤
            │                     THƯỞNG BỔ SUNG                              │
            ├─────────────────────────────────────────────────────────────────┤
            │ - Thưởng dự án              - Thưởng sáng kiến                 │
            │ - Thưởng doanh số           - Thưởng thăng tiến                │
            │ - Thưởng cuối năm           - Thưởng đặc biệt                  │
            └─────────────────────────────────────────────────────────────────┘

1.4. Công thức tính lương tổng thể

Tổng thu nhập = Lương cố định (P1) + Lương theo năng lực (P2) + Lương theo hiệu suất (P3) + Thưởng bổ sung

2. Lương cố định (P1 - Pay for Position)

2.1. Định nghĩa và mục đích

Lương cố định (P1) là phần lương được trả cho nhân viên dựa trên vị trí công việc và cấp bậc trong khung thăng tiến. P1 đảm bảo thu nhập ổn định cơ bản cho nhân viên và phản ánh giá trị của vị trí công việc trong tổ chức.

2.2. Bảng lương cố định theo cấp bậc

Cấp bậc	Mức lương cơ bản (VND)	Phạm vi điều chỉnh
M5/IC5	35,000,000 - 50,000,000	±15%
M4/IC4	25,000,000 - 35,000,000	±15%
M3/IC3	18,000,000 - 25,000,000	±10%
M2/IC2	12,000,000 - 18,000,000	±10%
M1/IC1	8,000,000 - 12,000,000	±10%
E0	6,000,000 - 8,000,000	±5%

2.3. Điều chỉnh lương cố định

2.3.1. Điều chỉnh theo thâm niên trong cấp bậc

Thâm niên trong cấp bậc	% Tăng lương cơ bản hàng năm
0-1 năm	0%
1-2 năm	3-5%
2-3 năm	5-7%
3-4 năm	7-10%
> 4 năm	10-15%

2.3.2. Điều chỉnh khi thăng cấp

Loại thăng cấp	% Tăng lương cơ bản
Thăng 1 cấp	15-25%
Thăng 2 cấp	30-50%
Chuyển từ E0 lên M1/IC1	20-30%
Chuyển từ hướng Chuyên môn sang Quản lý	10-20%
Chuyển từ hướng Quản lý sang Chuyên môn	5-15%

2.3.3. Điều chỉnh theo thị trường

Điều chỉnh hàng năm dựa trên khảo sát thị trường lương
Điều chỉnh theo tình hình tài chính của công ty
Điều chỉnh theo chính sách nhân sự và chiến lược phát triển

2.4. Tỷ lệ P1 trong tổng thu nhập

Cấp bậc	P1 (Lương cố định)	P2 (Lương năng lực)	P3 (Lương hiệu suất)
M5/IC5	50%	10%	40%
M4/IC4	55%	15%	30%
M3/IC3	55%	15%	30%
M2/IC2	60%	20%	20%
M1/IC1	60%	20%	20%
E0	70%	20%	10%

3. Lương theo năng lực (P2 - Pay for Person)

3.1. Định nghĩa và mục đích

Lương theo năng lực (P2) là phần lương được trả cho nhân viên dựa trên năng lực cá nhân, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng và đóng góp vào hệ thống kiến thức của công ty. P2 khuyến khích nhân viên phát triển năng lực và đóng góp vào việc xây dựng hệ thống kiến thức chung.

3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực

3.2.1. Trình độ chuyên môn

Bằng cấp, chứng chỉ
Kiến thức chuyên môn
Kiến thức về quy trình và tiêu chuẩn

3.2.2. Kinh nghiệm

Số năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
Kinh nghiệm dự án
Kinh nghiệm giải quyết vấn đề phức tạp

3.2.3. Kỹ năng

Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm)
Kỹ năng quản lý (đối với hướng Quản lý)
Kỹ năng chuyên sâu (đối với hướng Chuyên môn)

3.2.4. Đóng góp vào hệ thống kiến thức

Phát triển quy trình/phương pháp mới
Tài liệu hóa kiến thức chuyên sâu
Đào tạo nội bộ
Chia sẻ kiến thức

3.3. Thang điểm đánh giá năng lực

Mỗi tiêu chí được đánh giá theo thang điểm từ 1-5: - 1 điểm: Yếu, cần cải thiện nhiều - 2 điểm: Trung bình, đáp ứng một phần yêu cầu - 3 điểm: Khá, đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơ bản - 4 điểm: Tốt, vượt trên yêu cầu cơ bản - 5 điểm: Xuất sắc, vượt trội so với yêu cầu

3.4. Công thức tính lương theo năng lực

Lương theo năng lực (P2) = Mức lương P2 cơ bản × Hệ số năng lực

Trong đó: - Mức lương P2 cơ bản: Mức lương theo năng lực tối đa cho vị trí - Hệ số năng lực: Tổng điểm đánh giá / Tổng điểm tối đa

3.5. Cấu trúc P2 theo cấp bậc

Cấp bậc	% Lương cơ bản	Cấu trúc P2
M5/IC5	50-100%	Cấp bậc (40%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (20%)
M4/IC4	40-80%	Cấp bậc (40%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (20%)
M3/IC3	30-60%	Cấp bậc (45%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (15%)
M2/IC2	20-40%	Cấp bậc (50%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (10%)
M1/IC1	10-30%	Cấp bậc (55%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (5%)
E0	5-15%	Cấp bậc (60%), Kinh nghiệm (20%), Kỹ năng (20%), Đóng góp hệ thống (0%)

3.6. Hệ số kỹ năng và chứng chỉ

Loại kỹ năng/chứng chỉ	% Tăng P2
Chứng chỉ quốc tế cấp cao	10-20%
Chứng chỉ quốc tế cấp trung	5-10%
Chứng chỉ quốc tế cấp cơ bản	2-5%
Kỹ năng đặc biệt (ngoại ngữ, kỹ năng hiếm)	5-15%
Đào tạo nội bộ cấp cao	3-8%
Đào tạo nội bộ cấp cơ bản	1-3%

3.7. Hệ số đóng góp cho hệ thống kiến thức

Loại đóng góp	% Tăng P2
Phát triển quy trình/phương pháp mới	10-20%
Cải tiến quy trình hiện có	5-15%
Tài liệu hóa kiến thức chuyên sâu	5-10%
Đào tạo nội bộ (giảng viên)	5-15%
Chia sẻ kiến thức (bài viết, hội thảo)	3-8%
Tham gia dự án cải tiến	2-5%

4. Lương theo hiệu suất (P3 - Pay for Performance)

4.1. Định nghĩa và mục đích

Lương theo hiệu suất (P3) là phần lương được trả cho nhân viên dựa trên kết quả đạt được, được đo lường thông qua hệ thống KPI. P3 tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp vào mục tiêu chung của công ty.

4.2. Cấu trúc P3 theo cấp bậc

Cấp bậc	% Lương cơ bản	Cấu trúc P3
M5/IC5	50-150%	KPI cá nhân (20%), KPI nhóm (20%), KPI phòng ban (20%), KPI công ty (40%)
M4/IC4	40-120%	KPI cá nhân (20%), KPI nhóm (20%), KPI phòng ban (40%), KPI công ty (20%)
M3/IC3	30-90%	KPI cá nhân (30%), KPI nhóm (40%), KPI phòng ban (20%), KPI công ty (10%)
M2/IC2	20-60%	KPI cá nhân (40%), KPI nhóm (40%), KPI phòng ban (10%), KPI công ty (10%)
M1/IC1	10-40%	KPI cá nhân (50%), KPI nhóm (30%), KPI phòng ban (10%), KPI công ty (10%)
E0	5-25%	KPI cá nhân (70%), KPI nhóm (20%), KPI phòng ban (5%), KPI công ty (5%)

4.3. Công thức tính lương theo hiệu suất

Lương theo hiệu suất (P3) = Mức lương P3 cơ bản × (w1 × % đạt KPI cá nhân + w2 × % đạt KPI nhóm + w3 × % đạt KPI phòng ban + w4 × % đạt KPI công ty)

Trong đó: - w1, w2, w3, w4: Trọng số của KPI cá nhân, nhóm, phòng ban và công ty - % đạt KPI: Tỷ lệ hoàn thành KPI

4.4. Điều chỉnh theo mức độ hoàn thành KPI

Mức độ hoàn thành KPI	% P3 được hưởng	Hệ số thưởng
< 50%	0%	0
50-70%	50%	0.5
70-90%	70%	0.7
90-100%	100%	1.0
100-110%	110%	1.1
110-120%	120%	1.2
> 120%	150%	1.5

4.5. Điều chỉnh theo chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá	% P3 được thanh toán
Hàng tháng	50%
Hàng quý	30%
Hàng năm	20%

5. Thưởng bổ sung

5.1. Thưởng dự án

Áp dụng cho các dự án hoàn thành vượt kỳ vọng về thời gian, chất lượng và ngân sách:

Thưởng dự án = (% tiết kiệm thời gian + % tiết kiệm ngân sách) × 5% × Giá trị dự án

5.1.1. Thưởng dự án theo cấp bậc

Cấp bậc	% Giá trị dự án	Điều kiện
M5/IC5	3-5%	Dự án chiến lược, giá trị lớn
M4/IC4	2-4%	Dự án quan trọng, giá trị trung bình-lớn
M3/IC3	1-3%	Dự án thường xuyên, giá trị trung bình
M2/IC2	0.5-2%	Dự án nhỏ-trung bình
M1/IC1	0.3-1%	Dự án nhỏ
E0	0.1-0.5%	Tham gia dự án

5.2. Thưởng doanh số

Áp dụng cho bộ phận kinh doanh khi đạt doanh số vượt mục tiêu:

Thưởng doanh số = (% vượt mục tiêu - 100%) × 10% × Doanh số vượt mục tiêu

5.3. Thưởng sáng kiến

Áp dụng cho nhân viên có sáng kiến cải tiến quy trình, tiết kiệm chi phí:

Thưởng sáng kiến = 20% × Giá trị tiết kiệm trong 1 năm

5.3.1. Thưởng sáng kiến theo cấp bậc

Cấp bậc	Mức thưởng sáng kiến (VND)	Loại sáng kiến
M5/IC5	5,000,000 - 20,000,000	Sáng kiến chiến lược, tác động lớn
M4/IC4	3,000,000 - 10,000,000	Sáng kiến quan trọng, tác động trung bình-lớn
M3/IC3	2,000,000 - 5,000,000	Sáng kiến cải tiến, tác động trung bình
M2/IC2	1,000,000 - 3,000,000	Sáng kiến cải tiến, tác động nhỏ-trung bình
M1/IC1	500,000 - 2,000,000	Sáng kiến cải tiến, tác động nhỏ
E0	300,000 - 1,000,000	Đề xuất cải tiến

5.4. Thưởng thăng tiến

Loại thăng tiến	Mức thưởng (tháng lương cơ bản)
Thăng từ E0 lên M1/IC1	1 tháng
Thăng từ M1/IC1 lên M2/IC2	1.5 tháng
Thăng từ M2/IC2 lên M3/IC3	2 tháng
Thăng từ M3/IC3 lên M4/IC4	2.5 tháng
Thăng từ M4/IC4 lên M5/IC5	3 tháng

5.5. Thưởng cuối năm

Dựa trên kết quả kinh doanh của công ty và đánh giá hiệu suất cá nhân:

Thưởng cuối năm = (1-3 tháng lương) × Hệ số hiệu suất cá nhân

6. Mô hình tính lương cho từng bộ phận

6.1. Bộ phận Phát triển Kinh doanh

6.1.1. Marketing Manager

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	55%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	15%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	30%	- KPI cá nhân (30%): Số lượng leads, tỷ lệ chuyển đổi, chi phí CAC - KPI nhóm (40%): Doanh thu marketing - KPI phòng ban (20%): Tổng doanh thu - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.1.2. Business Development Leader

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	55%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	15%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	30%	- KPI cá nhân (30%): Doanh số, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chốt đơn - KPI nhóm (40%): Tổng doanh số nhóm - KPI phòng ban (20%): Tổng doanh thu - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.1.3. Client Success Leader

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	55%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	15%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	30%	- KPI cá nhân (30%): NPS, tỷ lệ giữ chân khách hàng, doanh thu từ khách hàng hiện tại - KPI nhóm (40%): Tỷ lệ giữ chân khách hàng chung - KPI phòng ban (20%): Tổng doanh thu - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.2. Bộ phận Thiết kế giải pháp

6.2.1. SD Leader

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	55%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	15%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	30%	- KPI cá nhân (30%): Tỷ lệ dự án đúng hạn, chất lượng giải pháp, mức độ hài lòng khách hàng - KPI nhóm (40%): Hiệu suất chung của bộ phận - KPI phòng ban (20%): Tổng số dự án hoàn thành - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.2.2. Project Manager

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	60%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	20%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	20%	- KPI cá nhân (40%): Tỷ lệ dự án đúng hạn, trong ngân sách, mức độ hài lòng khách hàng - KPI nhóm (40%): Hiệu suất chung của dự án - KPI phòng ban (10%): Tổng số dự án hoàn thành - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.3. Bộ phận Lập trình

6.3.1. Dev Leader

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	55%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	15%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	30%	- KPI cá nhân (30%): Tỷ lệ code đúng hạn, chất lượng code, tỷ lệ lỗi - KPI nhóm (40%): Hiệu suất chung của team dev - KPI phòng ban (20%): Tổng số dự án hoàn thành - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.3.2. Developer

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	60%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	20%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	20%	- KPI cá nhân (50%): Tỷ lệ hoàn thành công việc, chất lượng code, số lượng lỗi - KPI nhóm (30%): Hiệu suất chung của team dev - KPI phòng ban (10%): Tổng số dự án hoàn thành - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.4. Bộ phận Hành chính

6.4.1. Chief Accountant

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	60%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	20%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	20%	- KPI cá nhân (50%): Độ chính xác báo cáo, thời gian hoàn thành, tỷ lệ thu hồi công nợ - KPI nhóm (30%): Hiệu suất chung của bộ phận hành chính - KPI phòng ban (10%): Tối ưu hóa chi phí - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.4.2. HR Leader

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	60%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	20%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	20%	- KPI cá nhân (50%): Thời gian tuyển dụng, tỷ lệ giữ chân nhân viên, chỉ số hài lòng nhân viên - KPI nhóm (30%): Hiệu suất chung của bộ phận hành chính - KPI phòng ban (10%): Tối ưu hóa chi phí - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

6.5. Bộ phận Quản trị hệ thống

6.5.1. System Leader

Thành phần lương	Tỷ lệ	Cách tính
P1 (Lương cố định)	60%	Theo bảng lương vị trí
P2 (Lương năng lực)	15%	Đánh giá năng lực 6 tháng/lần
P3 (Lương hiệu suất)	25%	- KPI cá nhân (40%): Uptime hệ thống, thời gian phản hồi và khắc phục sự cố - KPI nhóm (40%): Hiệu suất chung của bộ phận - KPI phòng ban (10%): Tối ưu hóa chi phí - KPI công ty (10%): Doanh thu, lợi nhuận

7. Ví dụ tính lương tổng thể

7.1. Ví dụ 1: Business Development Leader (M2)

Lương cố định (P1): 15,000,000 VND (55%)
Lương năng lực (P2):
- Mức lương P2 cơ bản: 4,090,909 VND (15%)
- Đánh giá năng lực: 22/25 điểm (hệ số 0.88)
- Lương P2 thực tế: 4,090,909 × 0.88 = 3,600,000 VND
Lương hiệu suất (P3):
- Mức lương P3 cơ bản: 8,181,818 VND (30%)
- KPI cá nhân: 110% (hệ số 1.1) - Trọng số 30%
- KPI nhóm: 95% (hệ số 0.95) - Trọng số 40%
- KPI phòng ban: 90% (hệ số 0.9) - Trọng số 20%
- KPI công ty: 100% (hệ số 1.0) - Trọng số 10%
- Hệ số tổng hợp: (0.3 × 1.1 + 0.4 × 0.95 + 0.2 × 0.9 + 0.1 × 1.0) = 0.99
- Lương P3 thực tế: 8,181,818 × 0.99 = 8,100,000 VND
Thưởng bổ sung:
- Thưởng doanh số: 2,000,000 VND (vượt 20% mục tiêu)

Tổng thu nhập: 15,000,000 + 3,600,000 + 8,100,000 + 2,000,000 = 28,700,000 VND

7.2. Ví dụ 2: Developer (IC1)

Lương cố định (P1): 9,000,000 VND (60%)
Lương năng lực (P2):
- Mức lương P2 cơ bản: 3,000,000 VND (20%)
- Đánh giá năng lực: 19/25 điểm (hệ số 0.76)
- Lương P2 thực tế: 3,000,000 × 0.76 = 2,280,000 VND
Lương hiệu suất (P3):
- Mức lương P3 cơ bản: 3,000,000 VND (20%)
- KPI cá nhân: 95% (hệ số 0.95) - Trọng số 50%
- KPI nhóm: 90% (hệ số 0.9) - Trọng số 30%
- KPI phòng ban: 85% (hệ số 0.85) - Trọng số 10%
- KPI công ty: 100% (hệ số 1.0) - Trọng số 10%
- Hệ số tổng hợp: (0.5 × 0.95 + 0.3 × 0.9 + 0.1 × 0.85 + 0.1 × 1.0) = 0.93
- Lương P3 thực tế: 3,000,000 × 0.93 = 2,790,000 VND

Tổng thu nhập: 9,000,000 + 2,280,000 + 2,790,000 = 14,070,000 VND

8. Quy trình tính lương và chi trả

8.1. Chu kỳ tính lương

Lương cố định (P1): Chi trả hàng tháng
Lương năng lực (P2): Đánh giá 6 tháng/lần, chi trả hàng tháng
Lương hiệu suất (P3): Đánh giá hàng tháng, chi trả hàng tháng
Thưởng bổ sung: Chi trả theo chu kỳ tương ứng (dự án, quý, năm)

8.2. Quy trình tính lương

┌─────────────┐     ┌─────────────┐     ┌─────────────┐     ┌─────────────┐     ┌─────────────┐
            │  Thu thập   │     │  Tính toán  │     │   Phê duyệt │     │   Chi trả   │     │  Báo cáo    │
            │   dữ liệu   │────>│    lương    │────>│             │────>│             │────>│             │
            │             │     │             │     │             │     │             │     │             │
            └─────────────┘     └─────────────┘     └─────────────┘     └─────────────┘     └─────────────┘

8.2.1. Thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu KPI từ hệ thống theo dõi
Thu thập kết quả đánh giá năng lực
Thu thập thông tin thưởng bổ sung

8.2.2. Tính toán lương

Tính toán lương cố định (P1)
Tính toán lương theo năng lực (P2)
Tính toán lương theo hiệu suất (P3)
Tính toán thưởng bổ sung
Tổng hợp các thành phần lương

8.2.3. Phê duyệt

Phê duyệt bởi quản lý trực tiếp
Phê duyệt bởi phòng nhân sự
Phê duyệt bởi ban giám đốc (đối với cấp quản lý cao)

8.2.4. Chi trả

Chuyển khoản vào tài khoản nhân viên
Gửi thông báo chi trả lương

8.2.5. Báo cáo

Báo cáo chi tiết cho nhân viên
Báo cáo tổng hợp cho quản lý
Báo cáo tài chính cho kế toán

8.3. Thời gian chi trả

Ngày tính lương: 25 hàng tháng
Ngày chi trả: 10 tháng sau

9. Hiển thị kết quả và thu nhập

9.1. Dashboard cá nhân

Dashboard cá nhân hiển thị: - Thông tin cá nhân và cấp bậc - Lương cố định (P1) - Lương theo năng lực (P2) và kết quả đánh giá - Lương theo hiệu suất (P3) và kết quả KPI - Thưởng bổ sung - Tổng thu nhập - Lịch sử thu nhập các tháng trước

9.2. Báo cáo lương chi tiết

Báo cáo lương chi tiết bao gồm: - Lương cố định (P1) - Lương theo năng lực (P2) với chi tiết đánh giá - Lương theo hiệu suất (P3) với chi tiết từng KPI - Thưởng bổ sung (nếu có) - Các khoản khấu trừ (nếu có) - Tổng thu nhập

10. Tích hợp với khung thăng tiến và KPI

10.1. Tích hợp với khung thăng tiến

Mỗi cấp bậc trong khung thăng tiến có mức lương cơ bản riêng
Thăng tiến dẫn đến tăng lương cố định (P1)
Thăng tiến dẫn đến tăng cơ hội nhận lương theo năng lực (P2) cao hơn
Thăng tiến dẫn đến thưởng thăng tiến

10.2. Tích hợp với hệ thống KPI

KPI là cơ sở để tính lương theo hiệu suất (P3)
Trọng số KPI thay đổi theo cấp bậc
Kết quả KPI ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập
Kết quả KPI là một trong những tiêu chí thăng tiến

11. Triển khai trên ABMS CRM

11.1. Mô hình dữ liệu lương thưởng

┌───────────────┐      ┌───────────────┐      ┌───────────────┐
            │   Employees   │      │  Salary_Base  │      │ Salary_Config │
            ├───────────────┤      ├───────────────┤      ├───────────────┤
            │ employee_id   │──┐   │ base_id       │──┐   │ config_id     │
            │ name          │  │   │ employee_id   │  │   │ level_id      │
            │ position_id   │  │   │ amount        │  │   │ p1_ratio      │
            │ level_id      │──┼───│ effective_date│  │   │ p2_ratio      │
            │ ...           │  │   │ ...           │  │   │ p3_ratio      │
            └───────┬───────┘  │   └───────────────┘  │   │ ...           │
                    │          │                      │   └───────────────┘
                    │          │   ┌───────────────┐  │
                    │          │   │ Salary_Person │  │
                    │          │   ├───────────────┤  │
                    │          └───│ person_id     │  │
                    │              │ employee_id   │  │
                    │              │ skill_score   │  │
                    │              │ exp_score     │  │
                    │              │ contrib_score │  │
                    │              │ total_score   │  │
                    │              │ amount        │  │
                    │              └───────────────┘  │
                    │                                 │
                    │          ┌───────────────┐      │
                    │          │Salary_Performance│   │
                    └──────────│ perf_id       │      │
                               │ employee_id   │──────┘
                               │ period        │
                               │ personal_kpi  │
                               │ team_kpi      │
                               │ dept_kpi      │
                               │ company_kpi   │
                               │ total_score   │
                               │ amount        │
                               └───────────────┘

11.2. Các chức năng chính

11.2.1. Quản lý lương cố định (P1)

Thiết lập mức lương cơ bản theo cấp bậc
Điều chỉnh lương cố định
Lưu trữ lịch sử thay đổi lương

11.2.2. Quản lý lương theo năng lực (P2)

Đánh giá năng lực
Tính toán điểm năng lực
Tính toán lương theo năng lực

11.2.3. Quản lý lương theo hiệu suất (P3)

Tích hợp với hệ thống KPI
Tính toán điểm KPI
Tính toán lương theo hiệu suất

11.2.4. Quản lý thưởng bổ sung

Thiết lập các loại thưởng
Tính toán thưởng
Phê duyệt thưởng

11.2.5. Báo cáo và Dashboard

Dashboard cá nhân
Dashboard quản lý
Báo cáo lương chi tiết
Báo cáo tổng hợp

12. Kết luận

Mô hình lương thưởng của Innocom được thiết kế để: - Đảm bảo công bằng và minh bạch trong trả lương - Gắn kết thu nhập với hiệu suất làm việc và đóng góp - Khuyến khích nhân viên phát triển năng lực và thăng tiến - Tạo động lực cống hiến liên tục - Giúp nhân viên thấy được tác động trực tiếp của công việc họ làm đến thu nhập

Mô hình này tích hợp chặt chẽ với khung thăng tiến nghề nghiệp và hệ thống KPI, tạo thành một hệ thống quản lý nhân sự toàn diện và hiệu quả, được triển khai trên nền tảng ABMS CRM.